Família e patrimônio: incluir ou não um familiar na sucessão?

Antecipar cenários futuros dentro da organização é necessário e também seguro. O planejamento de sucessão deve ser pensando nos mínimos detalhes, trazendo destaque para os profissionais chaves de cada área. Mas afinal, um familiar é ou não a escolha certa para assumir um grande posto na organização?

Ao longo de tanto trabalho e dedicação pelo negócio durante anos, virando dias e noites, chega a hora em que é necessário ampliar o olhar para novas possibilidades e organizar o planejamento de sucessão.

Afinal, o negócio deve continuar a prosperar caso aconteça alguma eventualidade com os atuais executivos em atividade, como desligamento e até mesmo aposentadoria. 

Porém, para saber quem é a pessoa ideal para cada cargo, são necessárias avaliações de soft e hard skills conforme as especificações que a posição exige. 

Carreiras e plano de sucessão: o crescimento do turnover entre grandes executivos

Com o surgimento de novas carreiras e avanço de tecnologias, se tornou comum que  profissionais fiquem cada vez menos nas corporações, trocando de emprego de acordo com suas projeções para o futuro.

Segundo um estudo realizado pela Equilar, o tempo de permanência de CEOs em seus cargos vem caindo ano após ano, com apenas 6,8% dos CEOs ocupando o cargo há mais de 20 anos e mais de 38% ocupando o cargo entre um período de 1 a 5 anos.

Com variações tão distintas, fica cada vez mais urgente preparar um planejamento de sucessão gerencial robusto em um curto prazo, porém estratégico e coerente com as táticas da organização. 

Etapas do planejamento de sucessão

Para que a execução de um planejamento de sucessão seja bem feita é necessário a participação de várias áreas da empresa no processo, mantendo-o funcional e se adequando ao cenário durante a  construção e execução do mesmo.

Além disso, o planejamento de sucessão deve ser visto por toda a organização com uma melhora contínua, que possibilita o crescimento entre profissionais e também aperfeiçoamento das áreas.

Para que o planejamento comece a ser executado, dois passos importantes são primordiais: identificação de expectativas e mapeamento de cargos críticos e seus potenciais sucessores. 

1- Identificação de expectativas 

Para que o planejamento dê certo, são necessárias reuniões entre os diretores, conselho administrativo e RH para o alinhamento de expectativas. Nesses encontros devem ser respondidas e avaliadas as seguintes questões: 

  • Qual é o perfil desejado para liderança?
  • Quais são as expectativas para sucessão do conselho diretor?
  • Qual deve ser a equipe diretamente envolvida no alinhamento estratégico?
  • Quais são as fases do plano de sucessão?

Após respondidos os questionamentos, fica mais fácil dar continuidade ao planejamento de sucessão. 

2 – Mapeamento dos cargos críticos e seus potenciais sucessores 

Nessa etapa da elaboração do plano de sucessão, os cargos críticos devem ser priorizados e estudados. Essa parte do processo deve ser feita de forma cautelosa, avaliando todos os profissionais da corporação, além de também abrir o olhar para o mercado, atentando-se as habilidades exigidas para a posição.

Todos os colaboradores que possuem potencial e as skills valorizadas pelo empreendimento devem ser estudados e avaliados, pois os mesmos já conhecem a cultura do negócio, além dos processos, fortalezas e também desafios enfrentados diariamente, tornando mais fácil e também objetivo o processo de sucessão. 

Um familiar é a escolha certa para o ocupar um cargo estratégico?

Escolher um familiar para participar do planejamento de sucessão é um processo delicado e minucioso. Além dele atuar no negócio, ele deve ser competente e dedicado nas ações realizadas diariamente. Diante disso, são necessários questionamentos para que o mesmo possa ser incluso no planejamento de sucessões. 

1- O familiar se identifica com o negócio?

As empresas familiares são fortes e reconhecidas  justamente por seus membros trabalharem arduamente para que o sucesso faça parte do dia a dia do negócio. Porém, para fazer com que o “amor e pertencimento” que o atual CEO sente pela corporação seja perpetuado, é necessário que o familiar tenha ownership (sentimento de dono) para dar sequência ao legado. 

Antes de ponderar incluir o familiar no planejamento de sucessão, ter uma conversa franca e transparente auxilia no alinhamento entre as expectativas. Apenas entusiasmo pelo negócio não é suficiente para que os mais altos cargos sejam ocupados pelo familiar, sendo necessário que o mesmo tenha foco e perspectiva de crescimento a longo prazo. 

2- Como os outros membros da família irão reagir?

Caso o familiar não seja único herdeiro direto do negócio, será necessário convocar uma reunião familiar para explicar o plano de sucessão e assim evitar conflitos e desentendimentos. Qualquer outro herdeiro que não esteja incluso no planejamento pode se sentir esquecido e deixado de lado.

Diante disso, explicar a visão de negócio, a estratégia por trás e o porquê daquele familiar assumir cargo, pode ser esclarecedor e também ajudar que os outros membros aceitem a sua decisão.

 

3 – Qual é a visão que o familiar tem sobre o negócio? 

A pessoa que irá substituir como CEO ou assumir outro cargo estratégico, deve fazer um compromisso verdadeiro com os valores, cultura e pensamento que você teve ao fundar o negócio. É preciso estar pronto para liderar, mantendo a tradição e também trazer novos ares para a organização. Coragem, transparência e persistência devem fazer parte do DNA do novo gestor, ao mesmo tempo que este enfrenta o desafio de colocar a própria marca e identidade na empresa.

4 – O familiar possui a qualificação necessária para assumir um cargo estratégico no negócio? 

Preparar um familiar para assumir o cargo de CEO, CMO ou COO, é um processo delicado e de grande responsabilidade. O familiar deve possuir todas as soft e hard skills para assumir o cargo, como também continuar em constante evolução para o crescimento profissional e pessoal. 

Ninguém nasce CEO, mas adquirir as habilidades necessárias para assumir o cargo é um processo que deve ser acompanhado de perto pelo conselho diretor, que decidirá qual é o momento certo para que o familiar assuma o alto posto, ao qual foi treinado e designado.

Após esses questionamentos, o familiar poderá ser incluso no planejamento de sucessão e atuar ao lado de outros profissionais na continuidade da empresa. 

Invista tempo em seu plano de sucessão! 

Sabemos que a sucessão é algo delicado e extremamente importante para todas as organizações, além de, claro, ser extremamente necessária. Por isso, nossa principal dica é: dedique-se ao seu plano de sucessão, analise todos os pontos citados acima com atenção para, então, tomar a melhor decisão para sua organização. 

Esperamos que este artigo tenha sido útil e para mais conteúdos como esse basta continuar navegando pelo nosso blog.

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